【課程心得】關鍵選才

工作年資不長，自然也不會有太多面試或被面試的經驗，今年開始有面試助理的機會，也不太清楚到底如何才能做得好。上完這堂課之後，發現過往經驗的面試大多是憑感覺去面試，這樣的結果可能跟直接拿電風扇來吹履歷差不多。感謝講師 Kenneth 開了《關鍵選材》這門課，課程內容完全是我從未接觸的領域，不管是面試的標準、流程、甚至相關法律問題，都可以在這堂課得到解答，好好複習運用必能避掉許多面試誤區，找到更適合的人。

猩猩還是鯊魚

假設你正要派人參加游泳比賽，你會選擇訓練良好的猩猩還是還未成長的年幼鯊魚呢? 這是我們選人常遇到的一個難題。牙醫診所助理一直以來徵人不易，因此大部分診所喜歡挑選有經驗的助理，省去培養新人的時間，但是換個角度思考，有經驗一定代表有潛力嗎? 當然如果是想要短期的即戰力，或是有急迫性的時候，選擇一個 well-trained 的猩猩，短期是會有不錯的成果。 如果想要有長期性穩定的發展，或許找出一個有潛力的人，比有經驗的人更重要，只是自己願不願意花時間跟心血去培養而已。

超人在哪裡

課堂中其中一個小組討論活動，是要我們列出某職位的必須條件，集合大家意見寫出來之後，發現大家理想中擔任這個職位的人幾乎什麼都要會，簡直就是個超人，跟 7-11 店員有得拚。今年創業之後雖然我們的確有能力徵到接近超人的人，不過能選到這種人真的大多是運氣好，不要太有自信超人會跟著你一輩子，要藉由此機會趕快派人跟著超人學習，公司也要有成長讓超人有更多機會發揮。

訂標準驗條件【ST-OP 法則】

Standard: 條件可分為知識、經驗、行為(能力)、特性(工作特性)四個項目，從這幾項之中去找出必要條件，其次再列出加分條件。

Task: 職務的工作內容。

One-behaviord: 評量行為。過去的行為將反映未來的行為，人的價值觀和行為都是很難改變的。面試中一個問題至少要問到一個行為。

• 行為類問題是關鍵選才的核心，這類問題可以獲得某項條件的 STARs
• 其中 S(situation)、T(Task)、A(Action)、R(Result) 缺一不可
• 面試過程中我們必須試著去分辨對方所說的是真的 STARs、假的 STARs 或是缺角的 STARs
• 很多人為了給面試者更好的印象會創造一些教科書等級的 STARs。也有很多人提供訊息不夠全面，變成缺角的 STARs，這時就要跟進問題以獲得完整的 STARs。

Proces: 面試流程。留才始於招才，好的面試流程對面試絕對有很大的幫助。
訂立面試流程可以參考 GAMES 法則:

• Guide-具體流程，有水很重要
• Ask-由問句去得到 STAR
• Memory-要作筆記
• Establish-建立關係

面試過程如果給被面試者不好的感受，有不良評價傳播出去，對於公司的招募跟經營可能會有影響，尤其是像我們這種小診所，就算面試完沒有機會當員工，也希望至少我們能讓對方對這間診所留下好印象，未來可以選擇我們做治療，或是推薦親友。關係的建立是我以前比較少考慮到的層面，未來需要更加注意。

感謝講師開了這堂乾貨滿滿的《關鍵選才》，不僅大方傳授了各種面試密笈，也提點了我們許多實務上會遇到的法律問題 (勞動法365講更多喔! 上完這些課驚覺我真的是時時在觸法邊緣)，雖然我現在對於這些流程還不是很熟悉，不過至少未來可以有一個正確的方向慢慢練習。最後當然要敲碗一下演練班了，期待講師的新課程!